Llega 2022 con un buen contingente de medidas laborales. Se han reformado, entre otras, las pensiones con su vinculación con el Índice de Precios al Consumo (IPC) y se pretende reducir la temporalidad en el empleo público; pero, ante todo, la de más calado en esa retahíla de iniciativas es la del cambio del marco legislativo laboral. El gobierno ha aprobado la reforma pactada con sindicatos y patronal como decreto ley, lo que indica que tendrá que ser convalidado por el Congreso de los Diputados en este mes. Ahí pueden surgir los problemas. Los empresarios han afirmado que si se altera siquiera una coma de lo convenido, no firmarán el acuerdo, con lo que no se cumpliría uno de los requisitos de la Unión Europea para dar el visto bueno a la reforma, que no derogación, de la reforma Báñez del 2012.
No hay que esconder, sin embargo, que parte significativa de ese empresariado no está de acuerdo con dos puntos clave del nuevo decreto ley: los importantes cambios que introduce en lo referente a los contratos temporales y la prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa.
La nueva normativa permite los contratos temporales para hacer frente a una mayor demanda, pero tendrán que ser como máximo 90 días al año
Particularizando el análisis, en la nueva normativa desaparece el contrato por obra y servicio, se restringen los requisitos para poder efectuar contratos temporales y se potencia el contrato fijo de carácter discontinuo. Es cierto que el precio del despido general sigue siendo el mismo, pero algunos sectores empresariales ya han alzado la voz contra esta nueva modalidad de regulación de la contratación temporal, sobre todo los sectores agrícolas y de la construcción. La nueva normativa permite los contratos temporales para hacer frente a una mayor demanda, pero tendrán que ser como máximo 90 días al año y no deberán ser seguidos. Además, en algo que se sale de la lógica en empresas que dependen de factores externos difíciles de prever —como el meteorológico—, deberán las mercantiles informar a final de año de cuál es la necesidad de trabajadores eventuales para la siguiente anualidad. Todo ello, sin incidir en las cargas sociales complementarias que se residencian en las empresas y que encarecerán considerablemente este tipo de contratación.
La norma pretende reducir la temporalidad, pero desoye las necesidades de aquellas empresas que por la estructura de su actividad productiva necesitan los contratos temporales de manera recurrente por depender su negocio de campañas puntuales. Es cierto que en ocasiones se ha abusado de esta modalidad, desvirtuando su naturaleza, pero para ello estaba la inspección del trabajo. Lo que se pretende ahora es que sea el contrato fijo de carácter discontinuo la modalidad que se imponga en la contratación temporal. Es decir, se realiza una regulación general sin adecuarse a las realidades particulares de cada sector productivo.
Por otra parte, la prevalencia del convenio de sector antes que el de la empresa, imposibilita que las subcontratadas o aquellas de menor poder económico dentro de un sector —por ser más pequeñas o atravesar dificultades— puedan renegociar salarios y complementos en convenios particulares, lo que sin duda afectará a la nueva creación de empleo o incluso al mantenimiento del existente en algunos supuestos.
Existe un cambio que ha pasado desapercibido a la hora de afirmar que el coste por despido no se toca
Efectuado el análisis de los factores negativos, bien es verdad que la actual regulación conserva incólumes tres principios básicos en las relaciones laborales y el funcionamiento de las mercantiles: mantiene la libertad de empresa, mantiene las indemnizaciones por despido y mantiene la flexibilidad en las relaciones laborales. Sin embargo, existe un cambio que ha pasado desapercibido a la hora de afirmar que el coste por despido no se toca. Por eso antes matizábamos con el término ‘general’. Y es la manera de computar la antigüedad en los fijos de carácter discontinuo. Hasta ahora solo se tenían en cuenta los periodos en que se trabajaba, con la nueva normativa también se apreciarán los no trabajados. Por lo que habrá que indemnizar en caso de despido improcedente por el periodo trabajado y por el que no, aunque el empleado contara con otro empleo en esos periodos sin contratación. Lo cual no guarda ninguna lógica y perjudicará sobremanera a las empresas de servicios.
